首先用好人才评价指挥棒。我们立足实际需要，不断改革完善职称制度，创立了优秀杰出人才申报正高级职称的“直通车”制度，开辟了动漫游戏、数字传播等文化创意产业人才评价通道，取消了外语、计算机考试的硬性要求，建立了社会化职称评价制度和京津冀人才职称资格互认机制。2018年初，市委市政府出台了具有北京特色的职称制度改革实施意见，并推动落地见效。在评价人员范围上，从部分扩大到整体，增加了自由职业者、新职业者、港澳台人才、外籍人才等群体。在评价标准上，从单一评审拓展到分类评价，突出能力、业绩、贡献导向，破除论文、资历等硬性统一要求，推广评价“代表作”制度，建立以同行专家评审为基础的分类评价机制；在专业设置上，紧紧把握全国科技创新建设需要和新职业发展需要，开设工业设计、人工智能、技术经纪人等专业，建立动态的职称专业目录；在层级设置上，突破限制，在经济、会计等8个领域增设正高级职称等级，拓展发展空间。通过改革突破，最终使人才“评得上、用得好、留得住”。

二是疏通人才流动“拥堵点”。2017年，研究制定并发布了《关于支持和鼓励高校、科研机构等事业单位专业技术人员创新创业的实施意见》，建立了“6+2”的工作机制，破除人才流动的体制机制障碍，使人才“能进能出”，推动人才资源合理化配置。

在人才的出口方面，高等院校、科研院所人员利用本人及其所在团队的科技成果，可采取兼职创办企业、在职创办企业、在岗创业、到企业挂职、与企业项目合作、离岗创业等6种灵活多变的方式进行创新创业，并获得兼职报酬和成果转化收益。离岗创业的，离岗3年内保留相应的人事关系、基本工资待遇和社保待遇。创新创业期间取得的业绩，可作为其职称评审、岗位聘用、考核奖励等重要参考依据。在人才的入口方面，支持事业单位根据工作需要，通过设置流动岗位或特设岗位2种方式，聘用有创新实践经验的创新人才到本单位兼职。其中，设置流动岗位用以柔性吸引国内外高水平创新人才到本单位兼职；设置特设岗位用以聘用急需紧缺人才创新创业，特设岗位不受岗位总量限制，聘用人员实行年薪制、项目工资、协议工资等灵活分配方式。

同时，加快研究事业单位“内循环”政策，横向打通在管理、专业技术、工勤技能三类岗位之间的转换通道，纵向在全市处级事业单位内设机构设置职员岗位，扩大设置管理七、八级职员岗位受益面，拓宽基层管理人员晋升渠道。

三是树立人才激励风向标。近年来，我市不断完善科研人员激励政策，明确提出“科技成果转化、科研仪器开放服务收益可按不少于70%的比例、科研项目经费绩效支出可按不低于20%的比例用于人员奖励，奖励收入不受工资总额限制”，有效调动了人才的积极性和创造性。今后，我们将继续实行以增加知识价值为导向的分配政策，通过加大绩效工资分配激励力度、落实科研成果性收入等激励措施，使科研人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，做到“多劳多得、优绩优酬”，以市场价值回报人才价值。

首先是下放职称评价自主权。在市属高校实行了“以聘代评”的职称聘任制度，高校教师的职称由全市统一评审改为单位直接聘任，打破了职称终身制，建立了职务能上能下、待遇能高能低的职称管理模式，促进职称评价、培养和使用的紧密结合。2017年起，我们在北京市的科研机构逐步推行这一自主评聘模式，其中，北京市农林科学院、北京市社会科学研究院等科研机构，以及北京生命科学研究所等中关村新型科研机构是我们下放职称评审权的重点。通过简政放权，最终使用人主体“评出来的人用得上，用不上的人评不出”。

二是下放收入分配自主权。2017年起，我们将事业单位绩效工资管理权限和退休年龄审批权逐步下放至各区、各部门；实行了特殊人才特殊政策，对优秀杰出人才、“特设”岗位人才可采取协议工资、项目工资、年薪制等灵活多样的分配办法，实行工资总额单列，水平上不封顶。同时，完善事业单位工资总量调控机制，形成绩效引导下的收入分配制度。目前，我市已在卫生、文化领域开展了绩效管理试点，由单位自主确定绩效工资水平，强化绩效考核与工资分配的衔接。通过简政放权，逐步形成“职能部门简政放权更到位、监督检查强起来，主管部门主体责任更到位、自主管理建起来，用人单位规矩意识更到位、内部分配活起来”的收入分配新格局。

三是下放用人自主权。我们在事业单位设立了“特设”岗位，面向全球延揽人才，建立了海内外急需紧缺人才进入事业单位的绿色通道。“特设”岗位人员打破国籍、户籍、身份、体制等制约，不受单位岗位总量、最高等级限制，采取灵活的分配方式，享受社会保险待遇。通过简政放权，使科研机构想用的人才，能够“引得来、用得好”。

为健全工作机制，丰富引进优秀人才的工作抓手，我们按照市委市政府关于加快科技创新构建高精尖经济结构的部署，研究制定了《关于优化人才服务促进科技创新推动“高精尖”产业发展的若干措施》，坚持“不拘一格引人才”，打破以学历或职称衡量评价人才的传统工作方式，以人才的业绩、能力和贡献为评价重点，建立健全“2+5+3”的人才引进工作体系。

“2”是指以学历学位和职称两种常规衡量方式评价引进人才。“5”是指五种不以学历学位和职称评价人才的创新引进方式：一是“绿色通道”，为重大人才工程入选专家和科技奖项获奖人直接办理引进；二是“以才荐才”，突出对优秀杰出人才创新团队建设的支持，经优秀杰出人才推荐，其核心团队成员可以不受学历、学位、职称、从事岗位等条件限制申请办理引进；三是成果评价，知识产权成果丰富且取得显著经济社会效益的科技创新人才，可以申请办理引进；四是市场评价，建立与社会平均工资挂钩的动态标准，达标的科技创新服务人才可以申请办理引进；五是设立投资额、融资额和营收额等标准，支持高精尖企业引进； “3”是指放宽引进人才在年龄、落户要求和配偶子女随调随迁等三项条件上限制，为人才松绑放行，解除后顾之忧。

除此之外，我们在延揽人才上还面向央属人才、外国人才、京津冀人才，采取了相关措施。

一是融央属人才。中央在京科研院所、企事业单位众多，人才资源丰富且近在咫尺，是我们需要优先开发的资源。当前，我们正在抓住科创中心的历史契机，在“三城一区”建设上，在“6+9”国家重大科研项目落地北京上，与部属高校、科研院所、两院系统、央属企业进行深入合作，不断拓宽我市利用央属人才资源的深度和广度。

二是融外国人才。瞄准世界眼光和国际标准，研究制定新形势下引进外国人才工作的若干措施，通过创新引进方式和完善使用机制，更好地发挥国际人才资源潜力。首先创新外国人才引进方式，其次完善外国人才使用机制。

三是融津冀人才。京津冀三地作为一个发展的命运共同体，在人才资源上具有天然的互补优势，合作潜能巨大。去年，我们开展了建立联席会议制度、签订职称资格互认等多边协议、搭建“海外赤子京津冀服务活动”交流平台、共享优秀杰出人才资源信息等多项工作，有效推动了三地人才“优势互补、协同创新”。下一步，我们将继续做好津冀人才资源的开发利用工作，实现共享共赢。

首先是创新人才培养模式。为服务首都城市功能战略定位，增强人才培养工作内生动力，不断优化首都人才队伍结构，我们继续实施开展优秀杰出人才和高技能人才培养计划。

在优秀杰出人才方面，优化完善北京学者培养，确立优秀杰出人才“以用为本”导向，并于2017年9月以市政府名义印发《北京学者计划实施办法（试行）》，实现优秀杰出人才在薪酬、职称和退休等方面三重“突破”，明确北京学者工资总额不受限制、可延长退休年龄并享受领军人才职称评价直通车政策；研究制定“北京青年学者”计划，给予经费支持，鼓励青年拔尖人才积极从事前沿研究和原始创新，填补科技发展空白、突破产业核心关键技术、实现高精尖产业领域的变革性突破，为“北京学者”计划建立“预备队”。

高技能人才培养方面，推进技工院校改革创新，调整学校数量、专业设置、学制人才培养结构，着力提升人才培养层次，不断提高高技能人才比例；坚持多元办学，全面深化校企合作，开展企业新型学徒制试点，加强技能大师工作室建设和公共实训基地建设，力争到2020年，基本形成以高层次技能人才培养为主，具有国际先进水平和北京特色的本市技工教育体系。

二是创新人才引进机制。精准对接科创中心建设，研究按照“一城一策”“一区一策”的原则制定“三城一区”各具特色的人才引进政策，为科学家团队提供“嵌入式”引才服务。全面实施岗位需求申报、综合测评引进和第三方专家评审制度，提高引才精准性、科学性和公开透明度。制定并实施人才引进工作规程，建立横向到边、纵向到底、管严源头、管住末梢、突出重点、分类施策的人才引进工作体系。着力变革人才引进审批程序，学历学位、职称及业绩贡献等主体核心材料齐全即可先行审批，个人档案及其他辅助材料可以后续补正，提高引才效率。

三是创新人才服务体系。对于引领科技创新的科学家团队，我们直接服务、优先服务。经过梳理和寻访，我们已先期为王中林纳米能源所、王晓东生命科学所开通了绿色通道，在人才引进、职称评审、专家服务、外专服务等方面为其提供打包式的“顶格”服务。另外，为更好地让以“融智北京计划”专家为代表的外国人才“宾至如归”，我们在外国人聚集的朝阳、海淀、顺义等区设点置站，在社会保险、医疗保障、子女入学、出入境便利等方面为其提供融入式服务，有效刷新了外国人才的存在感、获得感，增加了其与北京发展同荣辱、共进退的责任感。